La mayoría de los estudios así lo concluyen: los intentos de producir cambio en las empresas desembocan a menudo en el fracaso. Según un estudio realizado en el año 2013 por The Katzenbach Center, de Price Waterhouse Coopers afirma que el éxito de las iniciativas de cambio solamente se alcanza en el 54% de los casos.
Los errores en estos intentos de gestión del cambio no solamente suponen un gasto económico y personal que no produce ningún tipo de beneficio, sino que sientan el precedente de un cambio fallido. Esto genera en los trabajadores una predisposición negativa a adoptar cambios en el futuro.
Aprende a evitar errores de gestión del cambio con estos casos de éxito
Sin embargo, el cambio debería ser el eje vertebral de la actividad empresarial, dado que es la única forma de dar respuestas eficaces a un mundo de los negocios cada vez más volátil e impredecible. Por tanto, no debería ser algo que los líderes deciden implantar en un momento dado cuando se observa una crisis de su modelo empresarial: debería ser una actitud de mejora constante que se aplica en todo momento en el desarrollo de la empresa.
Sin embargo, las políticas de gestión del cambio siguen teniendo dificultades para su implementación. A continuación se exponen 5 motivos que pueden justificar este fracaso.
1. Falta de previsión de las necesidades
Una de las principales características que debe tener cualquier líder es la capacidad para anticiparse a los problemas. El mejor problema es el que nunca se llega a presentar y esto se consigue anticipándose a su aparición. Por ello, el cambio debe anticiparse a las necesidades reales. Los estudios de mercado y las previsiones socioeconómicas deben guiar la adopción de cambios que deberán adaptar la empresa a las necesidades de los clientes incluso antes de que éstos las presenten.
Una manera de percibir de manera temprana las necesidades de los clientes y de los trabajadores es establecer canales de comunicación efectivos. De no existir éstos, la directiva de la empresa solamente será consciente de los problemas reales que se presentan en el trabajo cotidiano cuando el problema ya sea demasiado grande. Establecer canales comunicativos adecuados permitirá que los clientes y los empleados expresen las necesidades en el momento en el que éstas se presentan, cuando el problema es todavía incipiente, no cuando el problema ya ha alcanzado un gran tamaño.
2. La estrategia de cambio no es clara o no se produce a la velocidad adecuada
Para que el cambio se pueda instaurar de una manera eficiente, es necesario que los trabajadores perciban una finalidad y un plan de acción. Si no existen o no se explican con claridad, los empleados probablemente se mostrarán reacios al cambio, dado que no entienden qué sentido tiene y no perciben una estrategia de acción adecuada.
Del mismo modo, si se intenta adoptar actitudes de cambio demasiado rápido, lo más probable es que estas iniciativas acaben en fracaso, dado que los trabajadores no serán capaces de asimilarlas adecuadamente. Por tanto, el cambio debe ser lo bastante rápido como para satisfacer las necesidades del mercado, pero lo suficientemente lento como para poder ser aplicado eficientemente por los empleados.
3. Falta de alineación entre la situación previa al cambio, las acciones emprendidas y las necesidades del mercado
Cuando se planifica la introducción de cambios, es aconsejable que los líderes recopilen todos los datos posibles sobre el estado de la empresa y del mercado. Esto permitirá conocer la situación de la empresa previamente a la aplicación del cambio, localizar los aspectos más susceptibles de mejora y planificar las acciones que se emprenderán al respecto. Por otro lado, la obtención de información debe realizarse de manera continuada durante todo el proceso de cambio, para detectar la posible aparición de riesgos y planificar la actitud a adoptar ante ellos.
Además, es conveniente considerar que hay aspectos de la empresa que no están recogidos en los números, y que difícilmente podrán estarlo. Algunos ejemplos son la satisfacción de los empleados o su grado de motivación. Para poder conocer esta información, es adecuado potenciar una comunicación cercana entre los líderes de la empresa y los trabajadores que garantice que se genera la suficiente confianza como para expresar la aparición de problemas en el día a día.
Una correcta alineación entre la situación de la empresa, los cambios que se van a introducir, los trabajadores y las necesidades del mercado aumentará las probabilidades de éxito del proceso de cambio.
4. El cambio eficaz no se lidera desde arriba, sino que implica a todos
Un cambio impuesto desde la cúpula de la empresa es poco probable que resulte eficaz en el largo plazo. Para su instauración, debe ser aceptado y adoptado por cada uno de los trabajadores.
Por ello, es conveniente la mayor implicación posible de todos los líderes a todos los niveles de la empresa, no solamente los directivos.
De esta forma, el cambio no será algo percibido como ajeno, sino que será considerado como propio y esta motivación facilitará su éxito.
5. La generación de una cultura de empresa garantiza la continuidad
La adopción de una cultura de empresa favorable al cambio, facilitará que el cambio se mantenga en el tiempo y la empresa sea dinámica, consiguiendo adoptar con mayor facilidad nuevos cambios en el futuro.
La cultura de empresa es su personalidad, por lo que si es abierta a los cambios facilitará que estos se adopten de manera constante, sencilla y con garantías de éxito.